Aspectos laborales y de seguridad social en la movilidad internacional

Cada vez resulta más habitual que las Empresas deban llevar a cabo trabajos con empresas extranjeras y, como consecuencia, efectuar desplazamientos internacionales de los trabajadores de su plantilla.

En este sentido, resulta absolutamente esencial conocer los aspectos laborales que caracterizan estas movilidades internacionales de trabajadores, revisando a este respecto la normativa nacional y los Reglamentos europeos que regulan la materia.

Con carácter general, la legislación española y europea ha venido entendiendo por trabajador expatriado todo aquel empleado que es desplazado durante un período limitado para realizar su trabajo en el territorio de un Estado distinto de aquel en cuyo territorio trabaje habitualmente.

No obstante lo anterior, si bien el desplazamiento de trabajadores suele tener un carácter temporal, en ocasiones al desplazamiento inicial le suceden otros posteriores, e incluso puede llegar a convertirse en un desplazamiento indefinido.

En la medida que la expatriación de trabajadores puede tener consecuencias a nivel laboral y de Seguridad Social, deben observarse las diferentes opciones que la legislación española pone a disposición de los trabajadores y empresarios para poder articular de manera correcta esos desplazamientos transnacionales. En este sentido, una primera opción se concretaría en la suscripción de un contrato de trabajo en una sociedad ya existente o de nueva creación en el país de destino, procediendo a la suspensión o extinción del contrato de trabajo en España. Otra posibilidad sería el mantenimiento de la vigencia de la relación laboral con la sociedad española, articulándose el desplazamiento del trabajador a través de un acuerdo o comunicación de desplazamiento temporal al extranjero.

En este sentido, dependiendo de la opción por la que optáramos, la cual vendrá definida no solo por la voluntad de las partes, sino por las características reales del desplazamiento, las consecuencias de Seguridad Social a tener en cuenta serán diferentes. Así, como es lógico, siempre que se formalice una relación en el país de destino, y se proceda a la suspensión o extinción del contrato de trabajo en España, las cotizaciones a Seguridad Social deberán realizarse en el país de destino. Por otro lado, en caso de pretender el mantenimiento de la relación laboral en España, articulando un desplazamiento temporal a tal efecto, deberá comunicarse tal extremo a la Seguridad Social, procediendo a cumplir los requisitos formales y los límites temporales recogidos en la normativa comunitaria aplicable (en caso de desplazamientos intracomunitarios) o la establecida en el Convenio bilateral en materia de Seguridad Social suscrito entre España y el tercer estado al que el trabajador realice el desplazamiento.

De manera adicional, es esencial tener en cuenta determinadas cuestiones que resultan de obligada observancia y que pueden condicionar la decisión final adoptada en relación con el desplazamiento internacional:

• Ante la falta de acuerdo, la empresa deberá imponer unilateralmente el desplazamiento, siendo en ese caso aplicables las disposiciones establecidas en el artículo 40.1 y 40.6 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de traslado de centro de trabajo (duración superior a doce meses en el periodo de tres años) o desplazamiento temporal (duración máxima de doce meses en el periodo de tres años), respectivamente, con todas las consecuencias legales que conlleva la aplicación de estos artículos.

• Para desplazamientos de trabajadores dentro de la Unión Europea, sin perjuicio de que las partes puedan decidir la ley que les resulta aplicable, deberá respetarse lo dispuesto en la Directiva 96/71/CE que establece la obligación del respeto a las normas mínimas en materia laboral del país de destino. A estos efectos, España cuenta con normativa específica para poder cumplir con esta obligación en caso de desplazamientos desde países terceros a territorio español para prestar servicios profesionales, tal y como se refleja en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (recientemente modificada por el Real Decreto-Ley 9/2017, de 26 de mayo).

En definitiva, resulta imprescindible observar las diferentes opciones y las consecuencias de las mismas antes de poder acometer cualquier tipo de desplazamiento internacional, con el fin de poder cumplir con la legislación al efecto, y poder decidir la opción que se adecue de mejor manera a la realidad de la situación concreta en cada caso.

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